◉就業規則を作成して、同時に最低賃金をあげるとき
◉業務改善のために、機械や設備をあらたに導入するとき
◉パート従業員に訓練をして、スキルアップをさせたいとき など
上記以外にも約３０の各種助成金があります。
貴社が受給できる可能性について無料で診断いたします
例えば欠勤が多い、協調性がまったくない、能力がないなどの社員がいます。
『お前は仕事ができないし、迷惑だ、辞めてくれ』とはいきません。
解雇権は事業主にありますが、解雇権の濫用は労働契約法上も無効となります。
解雇に関する労使トラブルは年々増加しており、内容も複雑化し、和解までの期間も長期化しています。
事業主にとっては、解雇権の濫用の具体的事例や内容を知りたいところです。
過去の判例も多くありますが、中小企業の場合には社員は近所であったり、知人であったり法律論だけではいかない部分も散見します。
労働関係諸法令に精通した社会保険労務士が実態にあった解決策をズバッと見いだしていきます。
また解雇以外にも労働契約や採用の問題等、法律論やたてまえ論だけでは、前に進まない諸問題にも対応してまいります。
お気軽にご相談ください。
労働保険（労災・雇用保険）社会保険（健康・厚生年金保険）に関する諸手続を全て代行います。
労働各法令の最新知識を駆使し社会保険労務士が行いますので、事業主や担当者の時間を他の業務に有効活用できます。
また社会保険労務士が手続きを行うことにより、法務・労務管理のアドバイスや関連助成金の提案を行います。
◉最近、法律の知識をたてに権利主張する社員が多い。
◉就業規則は何年も前に作ったきりである。
◉そもそもあまり社員に見せたくない。
就業規則は常時10名以上の労働派がいる場合は作成・提出義務があります。
ただ10名未満であっても、労働者とのトラブルの際会社側に不利になったり、労働基準監督署の臨検時に必要な場合もあります。
就業規則は会社経営の基本となるものであり、労働者だけのためのものではありません。
経営理念や法改正を適確に反映させたいものです。
コンプライアンスや先進性ばかりに比重をおいても事業主にとってリスクの高いものになりかねない。逆に時代遅れの汎用型では個々の業界や会社の実態ともかけ離れてしまいます。
会社側と社員の双方が納得し企業全体の発展に寄与できるような、貴社だけの
オーダーメイドで世界に1つの就業規則を作り上げていきます。
未然にリスクを防止・回避しつつ最新モードの就業規則へと変貌させましょう。
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継続雇用制度を導入している企業では、定年以降の人材に対する給与をいくらにするかが大きな課題になっています。現役時代の何割くらいにすればいいのか。
今後は６５歳定年時代を迎えていきます。会社にとってみても有能な高齢社員には継続して活躍できる環境を提供したいものです。
60歳以降の社員には
①給与
②老齢年金
③雇用保険の雇用継続給付
この３本立てを上手く活用すれば、社員本人の手取額を減らすことなく、会社の負担額を大幅に減らすことができるため、企業にとっても従業員にとっても大きなメリットを得ることができます。
しかし、給与と老齢厚生年金、高年齢雇用継続給付金は単独でもらえる訳ではなく、この3つの収入は、 複雑な計算式によって互いに調整されます。
当法人では年金と雇用保険の雇用継続給付金を組み合わせ、手取り額が最高となる「給与月額」を専用ソフトなども駆使し提案していきます。このことにより会社の経費を抑制し社員も納得できる給与を提示していけます。
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